Drøftelsesmøte med sykmeldt arbeidstaker: hva som gjelder

Sykmelding stopper ikke drøftingsplikten, men den endrer hvordan møtet skal gjennomføres, og den aktiverer et eget oppsigelsesvern. Her er reglene, og skillet mot dialogmøtet som mange blander sammen.

Dette er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning. Står du i en konkret sak, kontakt fagforening eller advokat.

Verneperioden på 12 måneder

Arbeidsmiljøloven § 15-8 første ledd:

«Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.»

To ting er avgjørende i denne setningen.

«av denne grunn». Vernet gjelder oppsigelse begrunnet i sykefraværet. Det er ikke et absolutt oppsigelsesvern. En arbeidstaker kan i prinsippet sies opp i verneperioden på et annet saklig grunnlag, for eksempel en reell nedbemanning som ville rammet vedkommende uansett, eller et alvorlig mislighold uten sammenheng med sykdommen.

Bevisbyrden er snudd. Andre ledd:

«Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.»

Sier arbeidsgiver opp en sykmeldt i verneperioden, er utgangspunktet altså at oppsigelsen skyldes fraværet. Arbeidsgiver må gjøre det overveiende sannsynlig at den skyldes noe annet. Det er en høy terskel, og den er en av grunnene til at slike saker sjelden går arbeidsgivers vei uten svært god dokumentasjon.

Etter tredje ledd må arbeidstakeren ha varslet om grunnen til fraværet innen rimelig tid, ved legeattest eller på annen måte.

Kan sykmeldte innkalles til drøftelsesmøte?

Ja. § 15-1 krever drøfting «så langt det er praktisk mulig», og sykmelding gjør ikke drøfting umulig. Tvert imot: å la være å drøfte fordi arbeidstakeren er syk ville frata nettopp den som er i en sårbar situasjon muligheten til å bli hørt.

Arbeidsgiver må derimot tilpasse formen:

Situasjon	Egnet form
Arbeidstakeren er delvis sykmeldt og i arbeid	Ordinært møte, gjerne kortere
Fysisk hindring, men ellers i form til å delta	Videomøte eller telefon
Redusert kapasitet	Skriftlig drøfting: grunnlaget skriftlig, svar skriftlig, med romslig frist
Alvorlig sykdom, ikke i stand til å delta	Vent, eller drøft med tillitsvalgt som fullmektig etter avtale med arbeidstakeren

Velger arbeidsgiver skriftlig drøfting, må grunnlaget legges frem like fullstendig som i et møte, og fristen for å svare må være reell.

Skriv aldri sammen drøftelsesmøte og dialogmøte

Dette er den vanligste og mest alvorlige feilen i sykefraværssaker.

	Dialogmøte	Drøftelsesmøte
Hjemmel	Arbeidsmiljøloven § 4-6	Arbeidsmiljøloven § 15-1
Formål	Oppfølging av sykefravær, tilbakeføring til arbeid	Drøfting før beslutning om oppsigelse
Frist	Innen 7 uker ved helt fravær	Ingen lovbestemt frist
Deltakere	Arbeidsgiver, arbeidstaker, ev. sykmelder, NAV, BHT	Arbeidsgiver, arbeidstaker, tillitsvalgt
Utfall	Oppfølgingsplan og tiltak	Grunnlag for beslutning om oppsigelse

Å innkalle til dialogmøte og så bruke møtet til å drøfte oppsigelse er en alvorlig saksbehandlingsfeil. Arbeidstakeren har da møtt uten å vite hva som sto på spill, uten tillitsvalgt, og uten forberedelse. Skal begge deler behandles, skal det være to separate møter med hver sin innkalling.

Se dialogmøte: regler, frister og gjennomføring for oppfølgingsløpet.

Oppfølgingsplikten kommer først

Før en oppsigelse i det hele tatt er aktuell i en sykefraværssak, skal arbeidsgiver ha oppfylt tilretteleggings- og oppfølgingsplikten. Etter § 4-6 skal arbeidsgiver:

• Utarbeide oppfølgingsplan i samråd med arbeidstakeren, senest når fraværet har vart i fire uker
• Formidle planen til sykmelder senest etter fire uker
• Innkalle til dialogmøte senest innen sju uker ved helt fravær
• Sende planen til Arbeids- og velferdsetaten senest en uke før dialogmøter

Er dette ikke gjort, står en oppsigelse begrunnet i fraværet svakt uansett hva som kommer frem i et drøftelsesmøte. Domstolen vil spørre hva arbeidsgiver faktisk forsøkte før oppsigelse ble vurdert.

Hvis du er den sykmeldte

Du har ikke møteplikt. Be om den formen du faktisk klarer å delta i, skriftlig hvis du orker lite.

Be om utsettelse hvis du trenger det. Særlig hvis du ikke rekker å få tak i tillitsvalgt.

Ta med noen. Du er i en dårligere forfatning enn vanlig til å huske og argumentere. Det er nettopp derfor bisitterretten finnes.

Sjekk hva møtet faktisk er. Sier innkallingen «dialogmøte», men agendaen handler om stillingen din, be skriftlig om en avklaring på hva møtet gjelder før du stiller.

Dokumentér at fraværet er meldt. § 15-8 tredje ledd krever varsel om grunnen til fraværet innen rimelig tid.

Se innkalt til drøftelsesmøte: slik forbereder du deg.

Dokumentasjon i sykefraværssaker

Sykefraværssaker strekker seg over måneder, og består av mange møter: oppfølgingssamtaler, dialogmøter, tilretteleggingsmøter, og eventuelt til slutt et drøftelsesmøte. Skal arbeidsgiver senere kunne vise at oppfølgingsplikten er oppfylt, må hvert av disse møtene være dokumentert.

Sayable tar opp møtene, transkriberer dem på norsk og skriver referatutkast med deltakere, temaer og avtalte tiltak. Fordi sykefraværssaker inneholder helseopplysninger, som er en særlig kategori personopplysninger etter personvernforordningen, er dette et av tilfellene der Sayable Lokal er verdt å vurdere: opptaket transkriberes på din egen maskin, og lyden forlater aldri datamaskinen.

Videre lesning

• Drøftelsesmøte: komplett guide
• Dialogmøte: regler, frister og gjennomføring
• Dialogmøte 1: frist, innhold og forberedelse
• Kan arbeidsgiver kreve møte under sykmelding?
• Arbeidsmiljøloven § 15-1 forklart

Oppsummert

Sykmelding stopper ikke drøftingsplikten, men den snur bevisbyrden ved oppsigelse i de første 12 månedene, og den krever at møteformen tilpasses. Den viktigste regelen er likevel den enkleste: dialogmøtet og drøftelsesmøtet er to forskjellige møter med to forskjellige formål, og de skal aldri slås sammen.