Guide
Arbeidsmiljøloven § 15-1: drøfting før beslutning om oppsigelse
Lovteksten i arbeidsmiljøloven § 15-1 setning for setning: hva «så langt det er praktisk mulig» betyr, hvem tillitsvalgte er, hva som skal drøftes, og hva som skjer hvis møtet ikke holdes.
Arbeidsmiljøloven § 15-1 er hjemmelen for drøftelsesmøtet. Paragrafen er kort, på to setninger, men hver setning har praktisk betydning i en oppsigelsessak. Denne artikkelen går gjennom lovteksten ledd for ledd. For selve gjennomføringen av møtet, se drøftelsesmøte: komplett guide.
Dette er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning.
Lovteksten
Arbeidsmiljøloven § 15-1, med tittel «Drøfting før beslutning om oppsigelse»:
«Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.»
Bestemmelsen står i lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern. Ordlyden i første punktum stammer fra endringslov 19. juni 2009 nr. 39, i kraft 1. januar 2010.
«Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse»
Tidspunktet er det springende punktet. Drøftingen skal skje mens beslutningen fortsatt er åpen.
Dette handler om mer enn rekkefølge. Formålet med § 15-1 er at arbeidsgiver skal få saken opplyst før beslutningen tas, og at arbeidstakeren skal ha reell mulighet til å påvirke utfallet. Er beslutningen tatt, oppsigelsesbrevet skrevet og sluttdatoen satt før møtet, er drøftingen tom.
Praktiske indikasjoner på at beslutningen var tatt på forhånd:
- Oppsigelsesbrevet overleveres i selve drøftelsesmøtet
- Sluttavtale er ferdig utformet og legges frem i møtet
- Møtet varer i ti minutter
- Referatet gjengir arbeidstakerens innvendinger, men beslutningen er identisk med utgangspunktet
- IT-tilgangen er allerede stengt
«så langt det er praktisk mulig»
Dette er et snevert unntak, ikke en generell rimelighetsventil. Terskelen for å la være å drøfte er høy.
Forhold som ikke er tilstrekkelig:
- Arbeidstakeren er sykmeldt. Da tilbys video, telefon eller skriftlig drøfting
- Arbeidstakeren er i utlandet eller i permisjon
- Saken oppleves som opplagt
- Møtet blir ubehagelig
- Det haster
Forhold som kan være tilstrekkelig: arbeidstakeren er utilgjengelig over lengre tid og reagerer ikke på gjentatte henvendelser i ulike kanaler, og arbeidsgiver kan dokumentere forsøkene.
Er drøfting ikke praktisk mulig, bør arbeidsgiver dokumentere hvilke forsøk som ble gjort, når, og i hvilken form.
«med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte»
Loven nevner begge. Det betyr at arbeidstakeren skal ha reell mulighet til å ha med seg tillitsvalgt, og at innkallingen bør opplyse om denne retten.
«Tillitsvalgte» tolkes vidt. Det omfatter tillitsvalgt etter tariffavtale, men i praksis også verneombud, advokat eller annen rådgiver arbeidstakeren ønsker å ha med. Poenget er at arbeidstakeren ikke skal stå alene mot arbeidsgiversiden.
Ved nedbemanning kommer drøftingen med tillitsvalgte i tillegg på kollektivt nivå, og ved masseoppsigelser følger den av § 15-2.
«med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det»
Arbeidstakeren kan takke nei. Det er et reelt unntak, men det bør dokumenteres: tilbudet ble gitt skriftlig, og avslaget foreligger skriftlig eller er notert med dato.
Arbeidsgiver kan ikke tolke taushet som avslag. Uteblir arbeidstakeren fra ett møte, bør et nytt tilbys, gjerne i annen form.
«Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse»
Andre punktum sier hva som skal drøftes, og deler det i to.
Grunnlaget er de faktiske forholdene oppsigelsen bygger på. Ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold betyr det konkrete hendelser, tidligere tilbakemeldinger og dokumentasjon. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold betyr det det økonomiske eller organisatoriske grunnlaget.
Utvelgelsen er aktuell når flere ansatte kunne vært valgt. Da skal utvelgelseskrets, kriterier og anvendelsen på den enkelte drøftes. Dette punktet er den vanligste mangelen i nedbemanningssaker, og er behandlet nærmere i drøftelsesmøte ved nedbemanning.
Hva skjer hvis § 15-1 ikke er fulgt
§ 15-1 er en saksbehandlingsregel. Loven kobler ingen automatisk ugyldighet til brudd på den. Oppsigelsen blir altså ikke ugyldig bare fordi møtet ikke ble holdt.
Men saksbehandlingen inngår i saklighetsvurderingen etter § 15-7. Domstolene vurderer om oppsigelsen var saklig begrunnet, og da har det stor betydning om arbeidsgiver hadde et forsvarlig grunnlag da beslutningen ble tatt. Manglende drøfting peker ofte mot at grunnlaget var dårlig opplyst, og da faller de to sammen.
I praksis: jo mer manglende drøfting har påvirket sakens opplysning, jo tyngre veier mangelen. Var det forhold arbeidstakeren kunne opplyst, som ville endret bildet, er mangelen alvorlig. Var saken uansett godt dokumentert, veier den mindre.
Bestemmelser som henger sammen med § 15-1
| Paragraf | Innhold |
|---|---|
| § 15-2 | Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser, terskel 10 ansatte på 30 dager |
| § 15-4 | Formkrav ved oppsigelse: skriftlighet, leveringsmåte, innhold |
| § 15-7 | Vern mot usaklig oppsigelse, saklighetskravet og annet passende arbeid |
| § 15-8 | Oppsigelsesvern ved sykdom, verneperiode 12 måneder |
| § 15-14 | Avskjed, og at §§ 15-1 og 15-4 gjelder tilsvarende |
| § 17-3 | Rett til å kreve forhandlinger, frist 2 uker |
| § 17-4 | Søksmålsfrister, 8 uker ved ugyldighet, 6 måneder ved kun erstatning |
Dokumentasjon av at plikten er oppfylt
Fordi § 15-1 ikke krever referat uttrykkelig, men praksis krever det i realiteten, ligger bevisbyrden for gjennomført drøfting i praksis hos arbeidsgiver. Det som bør finnes i saksmappen:
- Skriftlig innkalling med dato, tema og opplysning om retten til tillitsvalgt
- Referat fra møtet, signert av begge parter
- Dokumentasjon på eventuelt avslag fra arbeidstakeren
- Ved nedbemanning: protokoll fra drøftinger med tillitsvalgte om krets og kriterier
Sayable tar opp drøftelsesmøtet, transkriberer det på norsk og skriver referatutkastet, slik at dokumentasjonen finnes samme dag som møtet. Opptak skal skje åpent og med samtykke fra alle til stede, og samtykket noteres i referatet.
Videre lesning
- Drøftelsesmøte: komplett guide
- Drøftelsesmøte ved oppsigelse
- Drøftelsesmøte ved nedbemanning
- Drøftelsesmøte ved avskjed
- Innkalling til drøftelsesmøte
Oppsummert
§ 15-1 er to setninger som styrer hele saksbehandlingen foran en oppsigelse. Kravet er at drøftingen skjer før beslutningen, at arbeidstakeren får ha med seg noen, og at både grunnlaget og utvelgelsen faktisk behandles. Brudd gir ikke ugyldighet i seg selv, men peker som regel mot en saklighetsvurdering som ikke holder.
Ofte stilte spørsmål
«Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.»
Et 15-1-møte er det samme som et drøftelsesmøte eller drøftingsmøte. Navnet kommer av hjemmelen, arbeidsmiljøloven § 15-1, som pålegger arbeidsgiver å drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstakeren før beslutningen fattes.
Ikke automatisk. § 15-1 er en saksbehandlingsregel uten egen ugyldighetsvirkning. Men manglende drøfting inngår som et tungtveiende moment i saklighetsvurderingen etter § 15-7, og kan i praksis føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig, særlig når mangelen har gjort saken dårlig opplyst.
Ja. Arbeidsmiljøloven § 15-14 andre ledd sier at bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 gjelder tilsvarende ved avskjed.
Ja. § 15-1 har uttrykkelig forbehold: drøfting skal skje «med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det». Arbeidsgiver bør da dokumentere at tilbudet ble gitt og avslått.
