Guide
Drøftelsesmøte ved oppsigelse: slik gjennomføres det riktig
Drøftelsesmøtet før en oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-1: hva arbeidsgiver må legge frem, hva arbeidstakeren bør si, hvilke alternativer som skal vurderes, og hva som skjer etter møtet.
Et drøftelsesmøte ved oppsigelse er møtet arbeidsgiver må holde før beslutningen om oppsigelse fattes. Hjemmelen er arbeidsmiljøloven § 15-1, og poenget er at saken skal være tilstrekkelig opplyst før noen mister jobben. Denne artikkelen tar for seg oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Skyldes oppsigelsen nedbemanning, gjelder egne regler for utvelgelse, som er dekket i drøftelsesmøte ved nedbemanning.
Dette er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning. Står du i en konkret oppsigelsessak, bør du kontakte fagforening eller advokat.
Rekkefølgen i en oppsigelsessak
En ryddig oppsigelsesprosess begrunnet i arbeidstakers forhold følger som regel denne rekkefølgen:
- Arbeidsgiver observerer et forhold og tar det opp underveis
- Tilbakemelding gis, ofte skriftlig, med tydelig forventning om endring
- Eventuell skriftlig advarsel
- Rimelig tid til å rette opp
- Innkalling til drøftelsesmøte
- Drøftelsesmøte etter § 15-1
- Arbeidsgiver vurderer saken på nytt i lys av det som kom frem
- Beslutning, og eventuelt oppsigelse i tråd med formkravene i § 15-4
Hopper arbeidsgiver over punkt 1 til 4 og starter på punkt 5, kommer det som regel frem i møtet, og det svekker saklighetsvurderingen etter § 15-7.
Hva arbeidsgiver må legge frem
Arbeidstakeren skal kunne ta stilling til konkrete forhold, ikke til en generell følelse av at det ikke fungerer. Det betyr at arbeidsgiver i møtet må redegjøre for:
- Hvilke faktiske forhold vurderingen bygger på, med tid og sted
- Hvilken dokumentasjon som finnes, og gjerne fremlegge den
- Hvilke tilbakemeldinger, samtaler eller advarsler som er gitt tidligere
- Hva som er forsøkt for å rette opp situasjonen
- At det vurderes oppsigelse, og på hvilket grunnlag
Formuleringer som «samarbeidsproblemer» eller «manglende leveranse» er ikke et grunnlag arbeidstakeren kan forsvare seg mot. Konkretiseringen er ikke en høflighet, den er forutsetningen for at drøftingen har innhold.
Saklighetskravet
Arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd:
«Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»
Drøftelsesmøtet er saksbehandlingen som gjør at arbeidsgiver kan si at saklighetsvurderingen er gjort på et opplyst grunnlag. Det er derfor de to henger sammen: en oppsigelse kan bli kjent ugyldig fordi grunnlaget var for tynt, og grunnlaget blir ofte for tynt fordi drøftingen ikke var reell.
Manglende drøfting gjør ikke oppsigelsen ugyldig automatisk. Men når domstolen skal vurdere om oppsigelsen var saklig, veier det tungt om arbeidsgiver faktisk hørte arbeidstakerens versjon før beslutningen, eller først etterpå.
Hva arbeidstakeren bør gjøre i møtet
Ta med tillitsvalgt eller rådgiver. Det er ikke konfronterende, det er normalt. Du har rett til det etter § 15-1, og en som ikke er følelsesmessig i saken hører ting du selv går glipp av.
Korriger faktafeil med en gang. Bygger arbeidsgiver på en hendelse som ikke stemmer, eller som mangler kontekst, er drøftelsesmøtet stedet å si det. Blir feilen stående uimotsagt gjennom hele prosessen, er den vanskeligere å rive ned senere.
Ikke ta stilling i møtet. Du har ingen plikt til å svare på stedet. Be om å få komme tilbake skriftlig innen noen dager. Det gir deg tid til å tenke og skaffe dokumentasjon, og det ser ryddig ut.
Ikke signer noe. Blir du tilbudt en sluttavtale i møtet, ta den med deg. Ingen seriøs arbeidsgiver krever signatur på stedet, og en avtale du signerer under press er sjelden den beste du kunne fått.
Be om referatet. Skriftlig, og med mulighet til å komme med merknader hvis det ikke gjengir det som ble sagt.
Alternativer som skal drøftes
Før oppsigelse er siste utvei, skal arbeidsgiver ha vurdert om noe annet kan løse situasjonen:
- Omplassering til annen stilling
- Endring av arbeidsoppgaver eller ansvar
- Kompetansetiltak eller opplæring
- Tettere oppfølging over en avtalt periode
- Tilrettelegging, særlig hvis helse spiller inn
Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold er plikten til å vurdere annet passende arbeid uttrykkelig lovfestet i § 15-7 andre ledd, og etter tredje ledd gjelder den også innenfor konsernet. Ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold følger det av den alminnelige saklighetsvurderingen.
Etter møtet
Arbeidsgiver skal gå tilbake, vurdere det som kom frem, og deretter fatte beslutning. Kom det ny informasjon i møtet, skal den faktisk få betydning. Et referat der arbeidstakerens innvendinger står oppført, men der beslutningen er identisk med den arbeidsgiver hadde med seg inn, er lett å lese for hva den er.
Blir det oppsigelse, gjelder formkravene i § 15-4: skriftlig, levert personlig eller sendt rekommandert, med opplysning om retten til å kreve forhandlinger, retten til å reise søksmål, fristene, og hvem som er arbeidsgiver.
| Frist | Lengde | Hjemmel |
|---|---|---|
| Krav om forhandlinger | 2 uker fra oppsigelsen fant sted | § 17-3 andre ledd |
| Forhandlingsmøte skal holdes | Senest 2 uker etter mottatt krav | § 17-3 tredje ledd |
| Søksmål, krav om ugyldighet | 8 uker | § 17-4 |
| Søksmål, kun erstatning | 6 måneder | § 17-4 |
Dokumentasjonen avgjør ofte saken
I en oppsigelsestvist står partene som regel med hver sin oppfatning av hva som ble sagt. Den som har et referat begge signerte i etterkant av møtet, har en helt annen posisjon enn den som har notater i en blokk.
Sayable tar opp drøftelsesmøtet, transkriberer det på norsk og lager et referatutkast med deltakere, temaer og det som ble tatt opp. Møtelederen slipper å skrive mens møtet pågår, noe som i et drøftelsesmøte er en fordel også menneskelig: det er vanskelig å lytte ordentlig med hendene på tastaturet.
Opptak skal alltid skje åpent, med samtykke fra alle til stede, og samtykket noteres i referatet. For personalsaker der lyden ikke bør forlate huset, transkriberer Sayable Lokal alt på din egen maskin.
Videre lesning
- Drøftelsesmøte: komplett guide
- Arbeidsmiljøloven § 15-1 forklart
- Innkalt til drøftelsesmøte: slik forbereder du deg
- Referat fra drøftingsmøte: mal
- Frister ved drøftelsesmøte
Til slutt
Drøftelsesmøtet ved oppsigelse er stedet der arbeidsgiver skal legge kortene på bordet og arbeidstakeren skal få svare, før noe er bestemt. Gjennomført slik står prosessen støtt uansett utfall. Gjennomført som et siste stopp på vei mot en beslutning som allerede er tatt, blir det nettopp det arbeidsgiver må forklare i retten.
Ofte stilte spørsmål
Ja, så langt det er praktisk mulig. Arbeidsmiljøloven § 15-1 krever at spørsmålet om oppsigelse drøftes med arbeidstakeren og tillitsvalgte før beslutningen fattes. Unntaket er hvis arbeidstakeren selv ikke ønsker møtet.
Det skjer, men det er et faresignal. Loven forutsetter at beslutningen ikke er tatt når møtet holdes. Overleveres oppsigelsesbrevet i samme møte, tyder det på at drøftingen ikke var reell, og det svekker arbeidsgivers sak hvis oppsigelsen bestrides.
Det faktiske grunnlaget for den vurderte oppsigelsen: hvilke forhold saken bygger på, hvilken dokumentasjon som finnes, og hvilke tidligere tilbakemeldinger eller advarsler som er gitt. Arbeidstakeren skal kunne ta stilling til konkrete forhold, ikke til en generell misnøye.
Du har møterett, ikke møteplikt. Arbeidsgiver kan gå videre i prosessen, men må kunne dokumentere at du fikk reell mulighet til å delta. Det er som regel bedre å møte og ta med tillitsvalgt enn å utebli.
Du må skriftlig kreve forhandlinger innen to uker fra oppsigelsen fant sted, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3. Søksmålsfristen er åtte uker hvis du krever at oppsigelsen kjennes ugyldig, og seks måneder hvis du bare krever erstatning, jf. § 17-4.
