Frister ved drøftelsesmøte: innkalling, forhandlinger og søksmål

Fristene rundt et drøftelsesmøte deler seg i to grupper, og forskjellen mellom dem er viktig: fristen før møtet er ikke lovbestemt, mens fristene etter en oppsigelse er det, og de er korte.

Dette er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning.

Oversikt

Hendelse	Frist	Lovbestemt?	Hjemmel
Innkalling til drøftelsesmøte	2 til 5 virkedager i praksis	Nei	Følger av formålet i § 15-1
Beslutning etter møtet	Ingen	Nei	–
Arbeidstaker krever forhandlinger, skriftlig	2 uker fra oppsigelsen fant sted	Ja	§ 17-3 andre ledd
Arbeidsgiver holder forhandlingsmøte	Snarest, senest 2 uker etter mottatt krav	Ja	§ 17-3 tredje ledd
Forhandlingene sluttføres	2 uker fra første forhandlingsmøte	Ja	§ 17-3 femte ledd
Søksmål, krav om ugyldighet	8 uker	Ja	§ 17-4
Søksmål, kun erstatning	6 måneder	Ja	§ 17-4
Masseoppsigelse får virkning	Tidligst 30 dager etter melding til NAV	Ja	§ 15-2

Innkallingsfristen finnes ikke i loven

Dette overrasker mange. Arbeidsmiljøloven § 15-1 sier ingenting om hvor lang tid i forveien arbeidstakeren skal innkalles.

Det betyr ikke at arbeidsgiver kan innkalle når som helst. Kravet følger av formålet med bestemmelsen. Drøftingen skal være reell, og reell drøfting forutsetter at arbeidstakeren har hatt tid til å:

• Sette seg inn i grunnlaget og dokumentasjonen
• Kontakte tillitsvalgt eller fagforening
• Eventuelt skaffe advokat
• Finne frem sin egen dokumentasjon

To til fem virkedager dekker normalt dette og er alminnelig praksis. Er saken kompleks, eller faller møtet i ferietid, bør fristen være lengre.

En innkalling som gis samme dag, eller sent fredag med møte mandag, oppfyller sjelden kravet. Den fremstår i ettertid som det den ofte er: et forsøk på å unngå at motparten stiller forberedt. Se innkalling til drøftelsesmøte.

Utsettelse

Ber arbeidstakeren om utsettelse fordi tillitsvalgt eller advokat ikke kan møte på det oppsatte tidspunktet, bør det innvilges. Kostnaden ved noen dagers utsettelse er lav. Kostnaden ved å avslå er at arbeidsgiver senere må forklare hvorfor det hastet så mye at arbeidstakeren ikke fikk ha med seg noen.

Fra møte til beslutning

Loven setter ingen frist for hvor lang tid arbeidsgiver kan bruke etter drøftelsesmøtet. To hensyn drar i hver sin retning:

Ikke for raskt. Formålet med § 15-1 er at det som kom frem i møtet skal vurderes før beslutningen tas. Kommer oppsigelsen samme ettermiddag, tyder det på at vurderingen ikke ble gjort. Overleveres oppsigelsesbrevet i selve møtet, er drøftingen tom.

Ikke for sakte. Arbeidstakeren skal ikke holdes i uvisshet i ukevis. Det er også dårlig personalbehandling.

Noen dager til et par uker er vanlig, avhengig av sakens kompleksitet.

De lovbestemte fristene etter oppsigelse

Her er det motsatt: fristene er presise, korte, og de løper uansett hvordan man har det.

Krav om forhandlinger, to uker

Arbeidsmiljøloven § 17-3 andre ledd: arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse er ulovlig, må skriftlig underrette arbeidsgiver om at forhandlinger kreves, innen to uker. Fristen regnes fra oppsigelsen fant sted.

Arbeidsgiver skal deretter sørge for at forhandlingsmøte holdes snarest mulig og senest to uker etter at kravet er mottatt, jf. tredje ledd. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter det første forhandlingsmøtet, om ikke partene blir enige om å fortsette, jf. femte ledd.

Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som signeres av partene og deres rådgivere. Begge parter har rett til å la seg bistå av rådgiver.

Søksmål, åtte uker eller seks måneder

Arbeidsmiljøloven § 17-4 skiller mellom to krav:

• Krever arbeidstakeren at oppsigelsen kjennes ugyldig, er søksmålsfristen åtte uker
• Kreves bare erstatning, er fristen seks måneder

Har arbeidsgiver ikke oppfylt formkravene i § 15-4, blant annet plikten til å opplyse om fristene og retten til å kreve forhandlinger, gjelder utvidede frister. Det er en av grunnene til at formkravene er verdt å ta alvorlig.

Frister ved masseoppsigelse

Sies minst 10 arbeidstakere opp innenfor 30 dager, uten at oppsigelsene skyldes den enkeltes forhold, gjelder § 15-2. Da skal drøftinger med tillitsvalgte innledes så tidlig som mulig, Arbeids- og velferdsetaten skal underrettes, og masseoppsigelsen får tidligst virkning 30 dager etter at etaten er underrettet. Etaten kan forlenge fristen.

Se drøftelsesmøte ved nedbemanning.

Praktisk fristhåndtering

For arbeidsgiver er det som regel dokumentasjonen som svikter, ikke fristene. Er referatet fra drøftelsesmøtet ikke skrevet før to uker etter møtet, er detaljene borte, og protokollen blir en rekonstruksjon.

Sayable tar opp møtet og leverer et referatutkast med deltakere, temaer og innhold på plass, slik at dokumentasjonen finnes samme dag. Det er også praktisk i den andre enden: kommer det krav om forhandlinger etter to uker, ligger referatet klart i stedet for å måtte skrives fra hukommelsen.

Videre lesning

• Drøftelsesmøte: komplett guide
• Innkalling til drøftelsesmøte
• Innkalt til drøftelsesmøte: slik forbereder du deg
• Arbeidsmiljøloven § 15-1 forklart

Oppsummert

Før møtet finnes ingen lovbestemt frist, bare et krav om at drøftingen skal være reell, og to til fem virkedager er praksis. Etter oppsigelsen finnes derimot harde frister: to uker for å kreve forhandlinger, åtte uker for søksmål om ugyldighet. De løper fra dag én, og de settes best i kalenderen umiddelbart.