Guide
Endringsoppsigelse: drøftelsesmøte og hva som gjelder
Endringsoppsigelse er en oppsigelse med tilbud om ny stilling, og krever drøftelsesmøte etter § 15-1. Om grensen mot styringsretten, saklighetskravet og hva du bør gjøre hvis du får tilbudet.
En endringsoppsigelse er en oppsigelse av arbeidsforholdet kombinert med tilbud om fortsatt ansettelse på nye vilkår. Fordi den rettslig sett er en oppsigelse, gjelder hele stillingsvernet: drøftelsesmøte etter § 15-1, saklighetskravet i § 15-7, formkravene i § 15-4 og fristene i kapittel 17.
Dette er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning.
Når trengs endringsoppsigelse
Arbeidsgiver kan endre mye i kraft av styringsretten: organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Men styringsretten går bare så langt som arbeidsavtalen og stillingens innhold tillater.
| Endring | Normalt innenfor styringsretten? |
|---|---|
| Nye arbeidsoppgaver innenfor samme fagfelt | Ja |
| Ny leder eller ny avdelingstilhørighet | Som regel ja |
| Justert arbeidstid innenfor avtalens rammer | Ofte ja |
| Flytting til nytt kontor i samme by | Som regel ja |
| Endring av stillingens grunnpreg | Nei |
| Vesentlig lønnsreduksjon | Nei |
| Fratakelse av lederansvar | Som regel nei |
| Flytting til annen landsdel | Nei |
| Vesentlig endret stillingsprosent | Nei |
Går endringen utover styringsretten, må arbeidsgiver enten få arbeidstakerens samtykke, eller gå veien om endringsoppsigelse.
Grensen er ikke skarp, og «stillingens grunnpreg» er et vurderingstema. Hovedspørsmålet er om stillingen etter endringen fortsatt er i det vesentlige den samme stillingen arbeidstakeren ble ansatt i.
Drøftelsesmøtet
Fordi endringsoppsigelse er en oppsigelse, gjelder § 15-1 fullt ut. Det skal holdes drøftelsesmøte før beslutningen fattes, og møtet skal dekke:
- Grunnlaget: hvorfor endringen er nødvendig, med konkret begrunnelse
- Hvorfor endringen ikke kan gjennomføres innenfor styringsretten, altså hvorfor det må gjøres som endringsoppsigelse
- Hva den nye stillingen konkret innebærer: oppgaver, ansvar, lønn, arbeidssted, stillingsprosent, fra hvilken dato
- Alternativer: finnes andre stillinger, andre løsninger, en overgangsordning
- Arbeidstakerens innvendinger og personlige forhold av betydning
- Ved flere berørte: utvelgelsen, på samme måte som ved nedbemanning
Punkt 3 svikter ofte. Arbeidstakeren får høre at stillingen endres, men ikke nøyaktig hvordan, og skal likevel ta stilling til om tilbudet aksepteres. Er ikke det nye tilbudet konkretisert, kan ikke drøftingen ha noe innhold.
Saklighetskravet
Arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd gjelder: endringen må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
I tillegg gjøres det en forholdsmessighetsvurdering: står endringen i rimelig forhold til behovet? En omorganisering kan være saklig, mens akkurat den endringen arbeidsgiver har valgt for akkurat denne arbeidstakeren ikke er det.
Skyldes endringen driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, gjelder også § 15-7 andre ledd om annet passende arbeid, og tredje ledd om annet passende arbeid i konsernet.
Formkravene
Endringsoppsigelsen skal oppfylle § 15-4:
- Skriftlig
- Levert personlig eller sendt rekommandert
- Opplyse om retten til å kreve forhandlinger og til å reise søksmål
- Opplyse om fristene
- Opplyse om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt
- Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold: opplyse om fortrinnsrett til ny ansettelse
Tilbudet om ny stilling bør fremgå skriftlig og konkret, med en rimelig akseptfrist.
Hvis du får en endringsoppsigelse
Du har tre valg: akseptere den nye stillingen, akseptere den under forbehold om at du bestrider gyldigheten, eller takke nei og bestride oppsigelsen.
Aksept under forbehold er ofte det praktiske valget: du beholder inntekten og stillingen mens du får prøvd om endringen var lovlig. Forbeholdet må komme klart og skriftlig frem, og det bør formuleres av advokat eller tillitsvalgt.
Takker du nei, står oppsigelsen, og arbeidsforholdet opphører ved oppsigelsestidens utløp. Du kan bestride den på ordinær måte.
Fristene løper uansett, fra oppsigelsen fant sted:
| Frist | Lengde | Hjemmel |
|---|---|---|
| Krav om forhandlinger, skriftlig | 2 uker | § 17-3 andre ledd |
| Søksmål, krav om ugyldighet | 8 uker | § 17-4 |
| Søksmål, kun erstatning | 6 måneder | § 17-4 |
Be om det nye tilbudet skriftlig og fullstendig før du tar stilling. Muntlige forsikringer om at «det blir omtrent det samme» er ikke noe å bygge en beslutning på.
Dokumentasjonen
I endringsoppsigelsessaker handler tvisten ofte om hva den nye stillingen egentlig innebar, og hva som ble sagt om den i drøftelsesmøtet. Et referat som gjengir tilbudet konkret, og arbeidstakerens spørsmål og arbeidsgivers svar om innholdet, avgjør ofte saken.
Sayable tar opp møtet, transkriberer det på norsk og lager et referatutkast der spørsmålene og svarene ligger gjengitt. Det er særlig nyttig her, fordi detaljene i det nye tilbudet er nettopp det som forsvinner når referatet skrives fra hukommelsen en uke senere.
Videre lesning
- Drøftelsesmøte: komplett guide
- Drøftelsesmøte ved oppsigelse
- Drøftelsesmøte ved nedbemanning
- Arbeidsmiljøloven § 15-1 forklart
Kort oppsummert
En endringsoppsigelse er en oppsigelse, og hele stillingsvernet gjelder. Den trengs når endringen går utover styringsretten. Drøftelsesmøtet må konkretisere nøyaktig hva den nye stillingen innebærer, ellers har drøftingen ikke noe reelt innhold, og aksept under forbehold er ofte det praktiske valget for arbeidstakeren som vil bestride den.
Ofte stilte spørsmål
En endringsoppsigelse er en ordinær oppsigelse av arbeidsforholdet, kombinert med tilbud om fortsatt ansettelse på nye vilkår. Den brukes når arbeidsgiver vil endre noe som ligger utenfor styringsretten, for eksempel stillingens grunnpreg, lønn eller arbeidssted.
Ja. En endringsoppsigelse er rettslig sett en oppsigelse, og arbeidsmiljøloven § 15-1 gjelder fullt ut. Det skal holdes drøftelsesmøte før beslutningen fattes, og formkravene i § 15-4 gjelder.
Styringsretten lar arbeidsgiver organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet innenfor rammene av arbeidsavtalen. Endringer som går utover disse rammene, som å endre stillingens grunnpreg, vesentlig redusere lønn eller flytte arbeidsstedet vesentlig, krever endringsoppsigelse.
Da står oppsigelsen, og arbeidsforholdet opphører ved oppsigelsestidens utløp. Du kan bestride oppsigelsen på ordinær måte: kreve forhandlinger innen to uker etter § 17-3 og eventuelt gå til søksmål innen fristene i § 17-4.
Ja. Saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7 gjelder fullt ut. Arbeidsgiver må ha saklig grunn i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, og endringen må stå i rimelig forhold til behovet.
