Drøftelsesmøte ved avskjed: krav etter § 15-14

Avskjed er det mest inngripende arbeidsgiver kan gjøre: arbeidstakeren må fratre øyeblikkelig, og lønnen stopper samme dag. Nettopp derfor gjelder de samme saksbehandlingskravene som ved oppsigelse, inkludert drøftelsesmøte etter § 15-1.

Dette er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning. Avskjedssaker har svært høy terskel og store konsekvenser for begge parter. Involver advokat.

Hva loven sier

Arbeidsmiljøloven § 15-14 første og andre ledd:

«Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.»

«Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.»

Andre ledd er det avgjørende for saksbehandlingen: § 15-1 gjelder tilsvarende. Drøftingsplikten er identisk med den ved oppsigelse.

Avskjed mot oppsigelse

	Oppsigelse	Avskjed
Hjemmel	§ 15-7	§ 15-14
Terskel	Saklig begrunnet	Grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold
Fratredelse	Ved oppsigelsestidens utløp	Øyeblikkelig
Lønn i mellomtiden	Ja, ut oppsigelsestiden	Nei
Drøftelsesmøte	Ja, § 15-1	Ja, § 15-14 andre ledd
Formkrav	§ 15-4	§ 15-4, jf. § 15-14 andre ledd
Rett til å stå i stilling	Som hovedregel ja, § 15-11	Nei

Fordi konsekvensene er så mye hardere, er terskelen tilsvarende høyere. Forhold som kan gi grunnlag for saklig oppsigelse er ofte ikke tilstrekkelig for avskjed. Domstolene vurderer også om avskjed var forholdsmessig, altså om oppsigelse ville vært tilstrekkelig.

Merk tredje ledd i § 15-14: er avskjeden urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstakeren. Men retten kan i særlige tilfeller likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, eller at det opphører fordi vilkårene for saklig oppsigelse er til stede. En urettmessig avskjed kan altså ende med at arbeidsforholdet opphører likevel, men med de rettighetene en oppsigelse ville gitt.

«Men saken haster»

Den vanligste innvendingen mot drøftelsesmøte i avskjedssaker er at forholdet er så alvorlig at arbeidstakeren må ut umiddelbart. Det er en reell bekymring, og loven har et verktøy for den, men det er ikke å hoppe over drøftingen.

Suspensjon etter § 15-13 er det riktige virkemiddelet. Arbeidstakeren tas ut av arbeidssituasjonen mens forholdet undersøkes, med lønn, og arbeidsgiver får tid til å utrede saken forsvarlig og gjennomføre drøftelsesmøtet.

Rekkefølgen i en forsvarlig avskjedssak er dermed:

1. Forholdet oppdages
2. Eventuell suspensjon, hvis det er nødvendig å fjerne arbeidstakeren fra arbeidssituasjonen
3. Saken undersøkes: fakta, dokumentasjon, eventuelle vitner
4. Innkalling til drøftelsesmøte, med grunnlaget vedlagt
5. Drøftelsesmøte etter § 15-1
6. Vurdering på nytt i lys av det som kom frem
7. Beslutning om avskjed, oppsigelse eller ingen reaksjon

Hopper arbeidsgiver fra punkt 1 til punkt 7 fordi det haster, er saken vanligvis tapt allerede på saksbehandlingen, uansett hvor alvorlig forholdet var.

Hvorfor drøftingen betyr ekstra mye her

I avskjedssaker bygger arbeidsgiver ofte på et enkelt, dramatisk forhold: et påstått tyveri, en trussel, en grov illojalitet. Slike saker har en egenskap som gjør drøftingen særlig viktig: de ser ofte annerledes ut når den andre parten får forklare seg.

Det kan finnes en kontekst arbeidsgiver ikke kjente, et vitne som så noe annet, en tillatelse som var gitt muntlig, eller en misforståelse. Kommer dette først frem i retten, har arbeidsgiver et forklaringsproblem: hvorfor ble det ikke undersøkt før beslutningen?

Dette er også grunnen til at avskjed uten drøfting sjelden holder. En slik formfeil er som regel også et tegn på at saken ikke var tilstrekkelig opplyst.

Hva drøftelsesmøtet må inneholde

• Presis beskrivelse av forholdet: hva, når, hvor, hvem
• All dokumentasjon som saken bygger på, fremlagt
• At avskjed vurderes, og hva det innebærer
• Arbeidstakerens forklaring, i sin helhet
• Eventuelle vitner eller opplysninger arbeidstakeren viser til
• Om oppsigelse eller en mildere reaksjon kan være tilstrekkelig
• At beslutning ikke fattes i møtet

Referatet fra dette møtet er ofte det viktigste dokumentet i hele saken, fordi det er der arbeidstakerens forklaring er nedtegnet mens den var fersk.

Hvis du er avskjediget

Fristene løper. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig innen to uker, jf. § 17-3. Søksmålsfristene i § 17-4 gjelder tilsvarende.

Du har som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen. Retten til å fortsette i stillingen under tvist etter § 15-11 gjelder ved oppsigelse, ikke ved avskjed. Retten kan etter begjæring bestemme noe annet.

Kontakt fagforening eller advokat i dag. Avskjed er den situasjonen der det haster mest å få hjelp, både på grunn av fristene og fordi lønnen har stoppet.

Dokumentasjon

I en avskjedssak er dokumentasjonen som regel avgjørende, og den svakeste delen er nesten alltid gjengivelsen av hva arbeidstakeren forklarte i drøftelsesmøtet. Skrives den fra hukommelsen dagen etter, blir den arbeidsgivers sammendrag av motpartens forklaring, og den vekten den fortjener i retten deretter.

Sayable tar opp møtet, transkriberer det på norsk og lager et referatutkast der forklaringen ligger gjengitt slik den ble gitt. Opptak skal alltid skje åpent, med samtykke fra alle til stede, og samtykket noteres i referatet. For personalsaker der lyden ikke bør forlate huset, kjører Sayable Lokal transkriberingen på din egen maskin.

Videre lesning

• Drøftelsesmøte: komplett guide
• Drøftelsesmøte ved oppsigelse
• Arbeidsmiljøloven § 15-1 forklart
• Mal for drøftelsesmøte

Oppsummert

Avskjed krever drøftelsesmøte på nøyaktig samme måte som oppsigelse, fordi § 15-14 andre ledd sier at § 15-1 gjelder tilsvarende. At saken haster er ikke et unntak, det er grunnen til at suspensjon finnes. Og fordi avskjedssaker som regel handler om ett enkelt forhold, er drøftingen ofte det eneste som avdekker at forholdet ser annerledes ut fra den andre siden.